İK’cıların İşi Zor… İş hayatı durumsal mı kurumsal mı?

Jan 2nd, 2014 | By admin | Category: Workshop Entellektüel Bakış

sadakati yüksek, göreceli olarak daha çabuk tatmin olan, teknoloji ile ileri yaşlarda tanışmış ve radikal değerlerin savunucusu bir kuşak olarak bizleri bugünlere kadar getirmiştir. Şirketlerin üst düzey yönetimlerinin büyük bir çoğunluğunu, günümüzde bu kuşak oluştururken, şu an zaten kullanılmakta olan insan kaynakları uygulamalarını başarıyla hayata geçiren kişilerde onlardır. X kuşağının tetiklediği; motivasyon, kariyer planlama ve geliştirme, dış kaynak kullanımı, koçluk ve akıl hocalığı gibi günümüzde belirli bir ölçeğin üzerindeki tüm şirketlerin hayata geçirdiği uygulamalar da İnsan Kaynakları Departmanlarının sorumluluk alanına eklenmiştir.

Günümüzde şirketlerin orta düzey yönetim ve alt düzeyinde görev almaya başlayan Y kuşağının ve alttan gelen milenyum Z kuşağının ihtiyaçlarının farklılaşması, yeni trendlerin ortaya çıkmasına sebep olmaktadır. Dünyada şirketler, bahsi geçen yeni kuşakları elde tutabilmek için yeni ve çekici politikalar uygulamaya başlamışlardır. Türkiye’de de durum bundan çok farklı değil. Z kuşağının anne ve babası olan Y kuşağı; teknoloji ile dost, direkt emir almaktan ve ast olmaktan hoşlanmayan, kendi fikirlerine çok önem veren, esnek yöneticilerle çalışmaktan hoşlanan, sorumluluk almaktan kaçınmayıp hırslı ve üretken olan; ama en önemlisi uzun süreli sadakat gösteremeyen bir kuşak olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu kuşak için, Türkiye’de İnsan Kaynakları departmanlarının kabuk değiştirmeye başlaması hiç de şaşırtıcı değil. Bu yeni ve alışıldık olmayan istekleri karşılamak ve bu kişileri elde tutabilmek amacıyla son dönemlerde ortaya çıkan kavramların en önemlisi Yetenek Yönetimi.

Zamanımızın büyük bir bölümü işyerinde, iş arkadaşlarımızla geçiyor. Bazen sabahlara kadar birlikte çalışıyoruz, bazen farklı görüşleri savunuyoruz, ama yine aynı ofisi paylaşıyor, her gün görüşüyoruz. Bu kadar çok vakit geçirdiğimiz kişilerle olan ilişkilerimiz de haliyle önemli. Bir yandan duygusallık diğer yandan profesyonellik… İş arkadaşlarıyla hangi konu ne kadar detaylı paylaşılır önemli. İş yerinde en çok neden tartışırız? Klima mı sürekli çalan telefonlar ve kahkahalar mı?…

Aslında sağlam ve güvenilir arkadaşlık ilişkileri hem bireye hem yapılan işe hem de şirkete büyük katkılar sağlıyor fakat diğer yandan iş arkadaşlarıyla olan ilişkilerde mesafeyi korumak gerekiyor. Ne çok soğuk, uzak ne de çok iç içe samimi ilişkiler kurmak gerekiyor. Türk İnsanında yönetici ile arkadaşlık, iş performansını olumlu olarak etkiliyor. Araştırmalara göre, yöneticisiyle arkadaşlık ilişkisi içinde olan çalışan sayısı çok az ancak bu çalışanların işten aldıkları doyum, diğerlerinin 2,5 katı kadar yüksek. Buradan da ülkemizde Fatih Terim modeli liderliğin başarılı olmasını kolayca anlayabiliyoruz. Türk insanı gönül bağı kurarak birlikte çalıştığı yönetici için iş yapmayı, her zaman gelirini ve yaşam standardını sağlayan kurumsal yapının önünde görüyor. Bu yazıda çok tekrarlayacağımız bir ifadeyle: duygusal olarak yanında yer almak hissi profesyonel duyguların önüne geçiyor.

Ufuk Tarhan ise işyerinde arkadaşlık ilişkilerinin ’cool’, ve oldukça kontrollü olması gerektiğini söylüyor: “Aşırı, gereksiz, yararsız, duygusallıktan uzak; ölçülü, akıllı ilişkiler geliştirilmeli. Ne fazla iç içe geçmeli, ne de uzak, soğuk, gergin olunmalı. Vıcık vıcık bir samimiyet ya da husumet, kutuplaşma değil, içten bir paydaşlık, ortak menfaatler için yandaşlık, yoldaşlık geliştirilmeli. Burada kastedilen ortak menfaat; kurumsal olan menfaat.” Tarhan iş arkadaşlarının, adı üstünde iş için bir araya geldikleri için genellikle işleri ile ilgili konuşmayı tercih etmeleri gerektiğini söylüyor. Oysa biz burada da ayrılıyoruz objektiflikten. Bir dostum bana bu milleti ancak savaş birleştirir demişti o gün anlam verememiştim. Fakat Gezi Parkı olaylarını izlerken Galatasaray ve Fenerbahçe forması giyen kişilerin birlikte yürüdüğünü görünce dostuma hak verdim. İşte yine söylüyorum: duygusal olarak yanında yer almak hissi objektif duyguların önüne geçiyor…

Ufuk Tarhan, işyerinde kurulan arkadaşlıkların kontrollü ve olumlu yönetilebildiğinde, ölçü kaçırılmıyorsa sosyal hayata taşınabileceğini hatta taşınması gerektiğini söylüyor: “İş yerinin stresli ortamlarının, tekdüzeliğinin dışında, değişik, keyifli, motive eden ortamlarda, ortak ilgi alanlarına yönelmişken, iş için çok yaratıcı sohbetler, paylaşımlar, projeler, fikirler, tanışıklıklar geliştirilebilir. Birbirini daha iyi tanıma, keşfetme fırsatı bulunur. Daha iyi tanımak, daha iyi anlamayı bu da daha uyumlu, verimli, etkin çalışmayı getirir. Zaten tıpkı kötü arkadaşlık ilişkileri nedeniyle zorluklar yaşayan şirketler gibi hep büyüyen, sağlıklı şirketlerde de iş ve sosyal ortamlardaki arkadaşlıklarını dengeleyebilmiş, birbirini besleyebilmiş kişiler vardır. İshak Alaton-Üzeyir Garih, Sezai Türkeş-Fevzi Akkaya gibi…”

Yönetici Gözüyle:

GSK Grup Medikal Müdürü Dr. Belgin Özdilsiz ne diyor:

Çalışanın iç müşteri olarak kabul edilmesi ve “koşulsuz müşteri memnuniyeti” nin şirketin vazgeçilmez hedeflerinden olması o şirkete bağlılığı artıran en önemli unsurlardan birisidir.Bir yöneticinin çalışanın mutluluğu için bir şeyler yapmaya gayret etmesi çok güzel bir davranıştır. Ancak, başka firmaların yaptıklarını taklit ederek kendi çalışanlarınızı memnun etmeye çalışmak etkili bir davranış değildir. Önemli olan firma kültürünüze uygun, sizin çalışanlarınızı memnun edecek, onları şirkete bağlayacak araçları kullanmaktır. Bunu en iyi şekilde yapmanın yolu da çalışanları tanımaktan geçiyor. Çalışanları tanımak ve beklentilerini anlamak için gerekli sistemlerin kurulması şirketlerin insan kaynakları yatırımlarında öncelikleri olmalıdır.
Eğer amaç, sadece kendisine verilen görevi yerine getiren ve çevresinde başka neler olduğu ile ilgilenmeyen çalışanlar yerine inisiyatif kullanan, kendisini ve işini geliştirmeye çalışan, bunun için de fedakarlık yapmaktan kaçınmayan çalışanlara sahip olmaksa maaşlara yapılan zamlar tek başlarına işe yaramayacaktır. Örneğin, takdir edilme insanların iş yerlerinde para kazanmak kadar önem verdikleri bir konu. Takdir yönteminin ne veya nasıl olduğundan bağımsız çalışanlar bir şekilde takdir edilmek istiyorlar. Bunun yanı sıra kişinin çalıştığı şirketin bir parçası olduğunu hissetmesi de çalışanların memnuniyetini artıran bir unsur. Karar alma süreçlerine dahil olmak, şirket ile ilgili uzun vadeli planlar hakkında bilgilendiriliyor olmak çalışanın o şirkete ait hissetmesine yardımcı oluyor. Bütün bunların yanında belki de en önemlisi çalışanlara kulak verilmesi. Çalışanların fikirlerini söylemelerine, eleştirmelerine, çözüm önerileri sunmalarına ve geri bildirimlerde bulunabilecekleri ortamların oluşmasına olanak sağlanmalı. Karşısında onu dinleyen bir merci bulan ve söylediklerinin değerlendirileceğinden emin olan bir çalışan her defasında daha fazla şey söylemek ya da önermek isteyecektir.

Benim tek bir sözüm var: “işiniz hayat standardınızı sürdürüp geleceğinizi yapılandıracak bir araç olmalı. Ama siz bunu amaç olarak görmeye başlarsanız hem kendinizi, hem ailenizi hem de birlikte çalıştığınız herkesi mutsuz edersiniz.”

Leave Comment


シアリス バイアグラ ed 治療 勃起不全